Управление персоналом: статус и роли кадрового менеджера

Управление персоналом на протяжении веков считалось прикладной, второстепенной функцией либо директора предприятия, либо наёмного руководителя, либо его заместителя. И только в период становления либерализма в корпоративных отношениях, что провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, управление персоналом обрело более значимый статус.

Сегодня управление персоналом (кадровый менеджмент) является отдельным направлением, специализацией, профессионалом в которой становятся за 5 лет обучения в вузе и многолетней практике на предприятии, где управление персоналом достигает уровня администрации. Ведь управление персоналом – это сложная морально, духовно и интеллектуально деятельность, поскольку выбор и подбор, контроль и руководство кадрами представляет собой работу с абсолютно разными (по возрасту, образованию, культуре, воспитанию, темпераменту, амбициям и т.д.) людьми.

Поэтому в управлении персоналом первоочередную роль играет индивидуальный подход (например, через анкетирование, опрос, тестирование, собеседование, досье) к каждому сотруднику, от мастерства, трудолюбия, солидарности, духовного единства с коллективом зависит успех компании в целом. Можно с уверенностью сказать, что менеджер по персоналу, как чуткий, понимающий, мудрый психолог и одновременно строгий, дисциплинированный, авторитетный управленец, – это своеобразное связующее звено между администрацией фирмы и работниками, которые выполняют её указания. Соответственно, управление персоналом предусматривает защиту интересов подчинённых, что согласовано с целями предприятия.

Управление персоналом на практике определяет воплощение одной из теорий организационной структуры, где кадровый менеджер исполняет конкретные роли, которые зависят от характера коллектива.

Так, управление персоналом по принципам бюрократии предусматривает строгую дисциплину, почти тоталитарный контроль, чёткое распределение обязанностей кадровым менеджером-опекуном среди несколько пассивных рабочих, которыми легко манипулировать и необходимо постоянно материально или морально стимулировать к труду и достижению целей предприятия.

Единство коллектива особо ощутимо при органической системе управления персоналом, что подразумевает равенство всех рабочих, для которых авторитет и указ – не столько начальство или кадровый менеджер-попечитель, сколько групповое мнение, отстаивающее социальные права сотрудников.

В случае предпринимательской системы управления персоналом можно увидеть более эгоистичное поведение сотрудников, каждый из которых заботится в большей степени о личном благополучии и реализации собственных амбиций, нежели об успехе общего дела посредством скооперированных, скоординированных, мотивированных и заинтересованных кадровым менеджером-архитектором действий.

Если коллектив, каждый сотрудник которого помогает, дополняет другого, на первых этапах функционирования предприятия сплочён духовно, значит, управление персоналом по партиципативной организационной культуре правильно выбрано кадровым менеджером, который не контролирует, не управляет, а направляет состоявшуюся личность, требующую индивидуального подхода её развитию и реализации. Управление персоналом в данном случае носит демократический характер, поскольку в обсуждении, решении любой проблемы трудового процесса наравне с кадровым менеджером-музой (идейным вдохновителем) участвуют все работники – вне зависимости от занимаемой должности, стажа работы, авторитета в коллективе и т.д.

Таким образом, выполняя интегративную, структурно-организационную функции, способствуя доминированию общественных целей над персональными амбициями работника, способствуя раскрытию его потенциала в пользу предприятия, целенаправленное, ответственное, активное, рациональное управление персоналом с индивидуальным подходом становится основополагающим звеном в иерархии компании. Поскольку без чёткой и чуткой, слаженной и понятной, профессиональной и продуктивной работы с человеческими ресурсами невозможен трудовой процесс организации любого вида современного коллективного бизнеса.